Arbeitszeit und Burnout

1. Arbeitszeit und Burnout

Arbeits­be­ding­ter Streß hat sich in wei­ten Tei­len der Wirt­schaft zu einem beson­de­ren Pro­blem ent­wi­ckelt. Es ist kei­ne Sel­ten­heit mehr, daß selbst flei­ßi­ge Men­schen wegen Über­for­de­rung in Schwie­rig­kei­ten gera­ten. Sie neh­men Scha­den an ihrer Gesund­heit oder ver­nach­läs­si­gen Kon­tak­te zu ihren Mit­men­schen. Schon im Jah­re 2004 frag­te die Han­dels­blatt-Redak­teu­rin Clau­dia Tödt­mann ihre Leser: “Wann leben Sie eigent­lich?” In einem Arti­kel, der die Zustän­de in soge­nann­ten “Top-Wirt­schafts­kanz­lei­en” unter die Lupe nimmt (abge­druckt im Anwalts­blatt 2004, 280), berich­tet sie von einem Fall, in dem ein Jung­an­walt, als er aus­nahms­wei­se um 19 Uhr nach Hau­se ging, vom Seni­or-Part­ner gefragt wur­de: “Sind Sie auf Halb­tags­ar­beit umge­stie­gen?” Eine sol­che Chef-Men­ta­li­tät gibt es nicht nur in Wirt­schafts­kanz­lei­en, son­dern auch in vie­len grö­ße­ren und klei­ne­ren Betrieben.

Vie­le Arbeit­neh­mer neh­men trotz der Gefahr eines „Burn­out“ einen sol­chen Druck auf sich, weil sie um ihren Arbeits­platz fürch­ten. Müs­sen sie das?

2. Arbeitszeit im Arbeitsvertrag

Wie lan­ge jemand arbei­ten muß, ergibt sich aus sei­nem Arbeits­ver­trag. Die­ser soll­te immer eine Rege­lung über die Dau­er und die Lage der Arbeits­zeit enthalten.

Sofern eine Arbeits­zeit­re­ge­lung im schrift­li­chen Ver­trag fehlt, kann die Arbeits­zeit auch durch eine betrieb­li­che Übung und einen Tarif­ver­trag bestimmt wer­den. Selbst wenn der Arbeit­neh­mer nicht kein Gewerk­schafts­mit­glied ist, wird in sei­nem Arbeits­ver­trag mög­li­cher­wei­se auf einen ein­schlä­gi­gen Tarif­ver­trag Bezug genom­men. Bei dem Ein­stel­lungs­ge­spräch soll­te nach der Exis­tenz von betrieb­li­cher Übung und Tarif­ver­trag gefragt wer­den; man soll­te wenigs­tens ver­su­chen, sich hier­über Infor­ma­tio­nen zu beschaffen.

3. Konkretisierung der arbeitsvertraglichen Verpflichtungen

Soll­te kein schrift­li­cher Arbeits­ver­trag geschlos­sen oder die­ser nur ober­fläch­lich und unge­nau abge­faßt sein, gewinnt das Gesetz über den Nach­weis der für ein Arbeits­ver­hält­nis gel­ten­den wesent­li­chen Bedin­gun­gen (Nach­weis­ge­setz – Nach­wG) an Bedeu­tung. Nach § 2 Nach­wG hat der Arbeit­ge­ber spä­tes­tens einen Monat nach dem ver­ein­bar­ten Beginn des Arbeits­ver­hält­nis­ses die wesent­li­chen Ver­trags­be­din­gun­gen schrift­lich nie­der­zu­le­gen. Dazu gehö­ren u. a. eine kur­ze Cha­rak­te­ri­sie­rung oder Beschrei­bung der Tätig­keit (Nr. 5) und die ver­ein­bar­te Arbeits­zeit (Nr. 7). Es soll­te aller­dings über­legt wer­den, ob es tak­tisch klug ist, gleich nach einem Monat ab Beginn des Arbeits­ver­hält­nis­ses den Anspruch auf den Nach­weis gel­tend zu machen. Es könn­te rat­sam sein, dies erst nach Ablauf der Pro­be­zeit und nach sechs Mona­ten zu tun, wenn der Kün­di­gungs­schutz in Kraft getre­ten ist (§ 1 Kün­di­gungs­schutz­ge­setz (KSchG).

4. Art und Umfang der Arbeitspflicht in der Arbeitszeit

Wel­che Leis­tun­gen hat der Arbeit­neh­mer nun im Rah­men der ver­ein­bar­ten Arbeits­zeit zu erbrin­gen? Nach der Recht­spre­chung hat er wäh­rend der Arbeits­zeit unter Auf­wen­dung aller ihm gege­be­nen geis­ti­gen und kör­per­li­chen Fähig­kei­ten zu arbei­ten. Er braucht aber mit sei­nen Kräf­ten kei­nen Raub­bau zu trei­ben. Er hat die Arbeit zu leis­ten, die nach Treu und Glau­ben bil­li­ger­wei­se erwar­tet wer­den kön­ne. Mit Urteil vom 11.12.2003 ‑2 AZR 667/02 hat das Bun­des­ar­beits­ge­richt (BAG) unter Bestä­ti­gung sei­ner frü­he­ren Recht­spre­chung aus­ge­führt (Text­zif­fer 26):

„Ob eine Leis­tung als Schlecht­leis­tung anzu­se­hen ist, beur­teilt sich nach den ver­trag­li­chen Ver­ein­ba­run­gen der Par­tei­en. Ist die Arbeits­leis­tung im Ver­trag, wie meis­tens, der Men­ge und der Qua­li­tät nach nicht oder nicht näher beschrie­ben, so rich­tet sich der Inhalt des Leis­tungs­ver­spre­chens zum einen nach dem vom Arbeit­ge­ber durch Aus­übung des Direk­ti­ons­rechts fest­zu­le­gen­den Arbeits­in­halt und zum ande­ren nach dem per­sön­li­chen, sub­jek­ti­ven Leis­tungs­ver­mö­gen des Arbeit­neh­mers. Der Arbeit­neh­mer muß tun, was er soll, und zwar so gut, wie er kann. Die Leis­tungs­pflicht ist nicht starr, son­dern dyna­misch und ori­en­tiert sich an der Leis­tungs­fä­hig­keit des Arbeit­neh­mers. Ein objek­ti­ver Maß­stab ist nicht anzu­set­zen. … Der gegen­tei­li­gen Auf­fas­sung (v. Hoynin­gen-Hue­ne/­Linck KSchG § 1 Rn. 253 ff.; Hunold BB 2003, 2345, 2346), der Arbeit­neh­mer schul­de in Anleh­nung an § 243 BGB a.F eine ‘objek­ti­ve Nor­mal­leis­tung´, folgt der Senat nicht. Sie berück­sich­tigt nicht aus­rei­chend, daß der Arbeits­ver­trag als Dienst­ver­trag kei­ne „Erfolgs­haf­tung“ des Arbeit­neh­mers kennt. Der Dienst­ver­pflich­te­te schul­det das „Wir­ken“, nicht das „Werk“.“

Erbringt also ein Arbeit­neh­mer sei­ne Arbeit so gut er kann, so kann ihm nicht wegen Schlecht­leis­tung gekün­digt werden.

5. Überstunden

Es gibt immer wie­der Fäl­le, in denen von den Arbeit­neh­mern ver­langt wird, daß sie über die ver­ein­bar­te Arbeit­zeit hin­aus tätig wer­den, weil die Arbeit ein­fach erle­digt wer­den müs­se. Grund hier­für kann zum einen sein, daß der Arbeit­ge­ber zu wenig Per­so­nal ange­stellt hat. Zum ande­ren gibt es aber auch Fäl­le, in denen beson­de­re Umstän­de ein­mal einen höhe­ren zeit­li­chen Ein­satz des Arbeit­neh­mers erfor­dern. Es han­delt sich hier um soge­nann­te Über­ar­beit bzw. um Über­stun­den, die der Arbeit­ge­ber gem. § 16 Abs. 2 ArbZG doku­men­tie­ren muß. Er muß dazu ein Sys­tem ein­rich­ten, mit dem die täg­li­che Arbeits­zeit eines jeden Arbeit­neh­mers gemes­sen wer­den kann (Urteil des EuGH vom 14.5.2019 — C 55/18).

Der Arbeit­neh­mer hat aber nur dann über die ver­trag­lich ver­ein­bar­te regel­mä­ßi­ge Arbeits­zeit hin­aus zu arbei­ten, wenn es hier­für eine Rechts­grund­la­ge gibt. Die­se kann sich aus dem Arbeits­ver­trag erge­ben, wenn die Ver­pflich­tung zur Leis­tung von Über­stun­den dort vor­ge­se­hen ist; dabei kann auch eine betrieb­li­che Übung eine Rol­le spie­len, eben­so eine Betriebs­ver­ein­ba­rung (§ 87 Absatz 1 Nr. 3 Betriebs­ver­fas­sungs­ge­setz – BetrVG). Auch hier­über soll­te man sich bei Abschluß des Arbeits­ver­tra­ges erkun­di­gen. Fehlt eine Rege­lung zur Ableis­tung von Über­stun­den, so kann der Arbeit­neh­mer nur auf Grund der ver­trag­li­chen Rück­sicht­nah­me­pflicht oder gemäß Treu und Glau­ben nach §§ 241, 242 BGB in beson­de­ren Not­si­tua­tio­nen ver­pflich­tet sein. Fehlt eine sol­che Rechts­grund­la­ge, so kann im Fall der Ver­wei­ge­rung von Über­ar­beit dem Arbeit­neh­mer nicht wirk­sam gekün­digt wer­den, weil eine sol­che Kün­di­gung im Sin­ne des Kün­di­gungs­schutz­ge­set­zes nicht sozi­al gerecht­fer­tigt ist.

In Arbeits­ver­trä­gen heißt es mit­un­ter, daß durch das nor­ma­le Gehalt Über­stun­den mit abge­gol­ten sind. Das bedeu­tet aber nicht auto­ma­tisch, daß Über­stun­den über­haupt ver­langt wer­den können.

6. Schutz vor überlanger Arbeitszeit nach dem Arbeitszeitgesetz

Feh­len ver­trag­li­che Abspra­chen über die Län­ge der Arbeits­zeit, so gel­ten die Bestim­mun­gen des Arbeits­zeit­ge­set­zes (ArbZG). Wie sich aus § 1 ArbZG ergibt, ist sein Zweck zum einen, die Sicher­heit und den Gesund­heits­schutz bei der Arbeits­zeit­ge­stal­tung zu gewähr­leis­ten, und zum ande­ren, Sonn- und Fei­er­ta­ge als Tage der Arbeits­ru­he und der see­li­schen Erhe­bung der Arbeit­neh­mer zu schützen.

Nach den §§ 3 und 4 ArbZG, darf die werk­täg­li­che (Mon­tag bis Sams­tag) Arbeits­zeit der Arbeit­neh­mer (Arbei­ter und Ange­stell­te) grund­sätz­lich acht Stun­den nicht über­schrei­ten. Das bedeu­tet, daß die die wöchent­li­che Arbeits­zeit allen­falls 48 Stun­den betra­gen darf. Das gilt auch dann, wenn ver­trag­lich Über­stun­den vor­ge­se­hen sind (oben Zif­fer 5).

Die Arbeit ist durch im vor­aus fest­ste­hen­de Ruhe­pau­sen zu unter­bre­chen (§ 4 ArbZG). Die Ruhe­pau­sen gel­ten nicht als Arbeits­zeit (§ 2 Abs. 1 ArbZG). An Sonn- und Fei­er­ta­gen dür­fen Arbeit­neh­mer grund­sätz­lich nicht beschäf­tigt wer­den (§ 9 ArbZG).

Von den Ruhe­pau­sen ist die Ruhe­zeit zu unter­schei­den. Nach § 5 Abs. 1 ArbZG müs­sen die Arbeit­neh­mer nach Been­di­gung der täg­li­chen Arbeit eine unun­ter­bro­che­ne Ruhe­zeit von min­des­tens elf Stun­den haben.

Das alles sind Grund­sät­ze, von denen nur unter bestimm­ten Bedin­gun­gen abge­wi­chen wer­den darf. Im übri­gen sind die Vor­schrif­ten des ArbZG zwin­gend. Ein Ver­stoß gegen die­se Bestim­mun­gen kann eine Ord­nungs­wid­rig­keit (§ 22 ArbZG, Geld­bu­ße bis zu € 2.500,00) oder sogar eine Straf­tat (§ 23 ArbZG, Frei­heits­stra­fe bis zu sechs Mona­ten) darstellen.

Die Ein­hal­tung des ArbZG wird von Auf­sichts­be­hör­den über­wacht (§ 17 ArbZG). Das sind zumin­dest in Bay­ern die Gewer­be­auf­sichts­äm­ter. Die Beauf­trag­ten die­ser Behör­den sind berech­tigt, die Arbeits­stät­ten wäh­rend der Betriebs- und Arbeits­zeit zu betre­ten und zu besich­ti­gen; der Arbeit­ge­ber hat das Betre­ten und Besich­ti­gen der Arbeits­stät­ten zu gestat­ten (§ 17 Absatz 5 ArbZG).

Die Auf­sichts­be­hör­den wer­den bei der Über­wa­chung auch ohne Antrag von Amts wegen tätig. Ihre Arbeit wird aller­dings erleich­tert, wenn sie auf Ver­stö­ße – auf wel­che Wei­se auch immer – auf­merk­sam gemacht werden.

7. Eigene Kündigung des Arbeitsverhältnisses und Arbeitslosigkeit

Es gibt immer wie­der Fäl­le, in denen auch für flei­ßi­ge Men­schen die Fort­füh­rung des Arbeits­ver­hält­nis­ses wegen dau­ern­der Über­for­de­rung und Nicht­be­ach­tung der Arbeits­zeit­re­geln uner­träg­lich gewor­den ist und sie Anlaß sehen, das Arbeits­ver­hält­nis von sich aus zu kün­di­gen. Sie fürch­ten sich aber, die­sen Schritt zu tun, weil der Anspruch auf das gesetz­li­che Arbeits­lo­sen­geld dadurch in Gefahr gera­ten könn­te. Dies­be­züg­lich bestimmt § 159 des Sozi­al­ge­setz­bu­ches III (SGB III):

(1) Hat der Arbeit­neh­mer sich ver­si­che­rungs­wid­rig ver­hal­ten, ohne dafür einen wich­ti­gen Grund zu haben, ruht der Anspruch für die Dau­er der Sperr­zeit. Ver­si­che­rungs­wid­ri­ges Ver­hal­ten liegt vor, wenn

1. der Arbeits­lo­se das Beschäf­ti­gungs­ver­hält­nis gelöst oder durch ein arbeit­ver­trags­wid­ri­ges Ver­hal­ten Anlaß für die Lösung des Beschäf­ti­gungs­ver­hält­nis­ses gege­ben hat und dadurch vor­sätz­lich oder grob fahr­läs­sig die Arbeits­lo­sig­keit her­bei­ge­führt hat (Sperr­zeit bei Arbeitsaufgabe) …

Ob ein wich­ti­ger Grund für eine Auf­ga­be des Arbeits­plat­zes durch eige­ne Kün­di­gung im Sin­ne die­ser Bestim­mung vor­liegt, kann strei­tig wer­den. Daher soll­te eine Eigen­kün­di­gung sorg­fäl­tig vor­be­rei­tet wer­den. Der Arbeit­neh­mer soll­te über eini­ge Zeit hin­weg für sich selbst in Akten­no­ti­zen die Unzu­träg­lich­kei­ten fest­hal­ten. Falls es bereits zu gesund­heit­li­chen Stö­run­gen gekom­men sein soll­te, besteht Ver­an­las­sung, einen Arzt auf­zu­su­chen. Schließ­lich ist es zweck­mä­ßig, bereits vor Aus­spruch einer Kün­di­gung mit der ört­lich zustän­di­gen Dienst­stel­le der Bun­des­agen­tur für Arbeit Kon­takt auf­zu­neh­men und mit die­ser die Pro­ble­ma­tik zu besprechen.

8. Rechtschutzversicherung mit Arbeitsrechtschutz

Es wird sich nicht immer ver­mei­den las­sen, wegen einer arbeits­zeit­recht­li­chen Pro­ble­ma­tik einen Rechts­streit zu füh­ren. Das ist z. B. dann der Fall, wenn ein Arbeit­ge­ber eine Kün­di­gung mit der Begrün­dung aus­spricht, der Arbeit­neh­mer habe nicht flei­ßig genug gear­bei­tet. Es ist dann für den Arbeit­neh­mer immer zweck­mä­ßig, sich durch einen Rechts­an­walt bei Gericht ver­tre­ten zu las­sen. Des­sen Kos­ten muß der Arbeit­neh­mer aber selbst dann tra­gen, wenn er den Pro­zeß gewin­nen soll­te, weil es in der ers­ten Instanz eines Arbeits­ge­richts­pro­zes­ses kei­ne Kos­ten­er­stat­tungs­pflicht der unter­lie­gen­den Par­tei gibt. Es ist daher für Arbeit­neh­mer immer rat­sam, eine Rechts­schutz­ver­si­che­rung für arbeits­recht­li­che Fäl­le abzuschließen.

9. Schlußbetrachtung

Glück­li­cher­wei­se gibt es sehr vie­le Arbeits­rechts­ver­hält­nis­se, in denen es nie zu Pro­ble­men der oben behan­del­ten Art kommt, weil sich die Arbeit­ge­ber nach guter alter Art väter­lich oder auch müt­ter­lich für die per­sön­li­che Situa­ti­on ihrer Mit­ar­bei­ter inter­es­sie­ren. Die­se gute alte Art ist aber in Unter­neh­men unbe­kannt oder in Ver­ges­sen­heit gera­ten, in denen nur die Inter­es­sen der „share­hol­der“ bestim­mend sind. Die dor­ti­gen Arbeit­neh­mer sind aber nicht schutzlos.